Sinn ist in!

Seit einigen Jahren lässt sich beobachten, dass nicht länger nur über die Zunahme von Arbeitsbelastung und Verdichtung von Arbeit diskutiert wird, sondern die viel grundsätzlichere Sinnfrage aufgeworfen wird. Die Beschleunigung dieser Entwicklungen hat im Nachgang der Coronapandemie nochmals an Fahrt gewonnen. Krisennarrative kommen aus unterschiedlichen Richtungen, und wichtige Akteure dieser Debatte sind neben der Fachcommunity, die Digital- und Printmedien.

 

Wichtig erscheint hierbei eine erste Differenzierung zwischen der Frage nach dem Sinn VON etwas und dem Sinn IN etwas. Die erste Frage geht davon aus, dass ein Sinn der Arbeit, des Lebens, des Universums (und dem ganzen Rest) unabhängig vom Betrachtenden besteht. Die zweite Frage nimmt das Subjekt stärker in die Pflicht: Sinn wohnt den Entitäten nicht zwingend inne, stattdessen muss Sinn gefunden und vor allem verliehen werden. In diesem Blog soll es um die zweite Frage gehen: um das Sinnerleben in der Arbeit.

 

Verstärkte Suche nach Sinn

Die Auseinandersetzung mit dem Sinn in der Arbeit ist nicht neu, aber die Zentralität dieser Frage für die arbeitende Bevölkerung scheint zugenommen zu haben. Ein möglicher Grund dafür könnte in unserer postmodernen, von Hyperkomplexität geprägten Gesellschaft liegen. Niklas Luhmann verwendete diesen Begriff, um den Umstand zu beschreiben, dass alles auf verschiedene Weise in einer Gesellschaft beschrieben werden kann: Es gibt keine klaren und eindeutigen Definitionen mehr (Luhmann, 1988). Hinzu kommt der gesellschaftliche Paradigmenwechsel von einer Disziplinar- zu einer Leistungsgesellschaft, in der die Verantwortung für das Handeln fast ausschließlich auf das Individuum übertragen wird. Arbeit soll nicht mehr nur Gehorsam und das Einhalten normativer sozialer Strukturen sein, sondern auch der Selbsterfüllung und -verwirklichung dienen. Interessant ist, dass Forschungsergebnisse zeigen, dass ein ausgeprägtes Sinnerleben mit gesteigertem Wohlbefinden, besserer psychischer Gesundheit, stärkerer sozialer Einbindung und höherem sozialökonomischen Status einhergeht, während eine intensive Suche nach Sinn tendenziell mit negativen Konsequenzen wie Angst und Depression verbunden ist (Park, Park & Peterson, 2010).

 

Sinnerleben ist flüchtig

Die individuelle Sinnwahrnehmung schwankt nicht nur zwischen den Individuen, sondern auch über die Zeit hinweg (Schnell, 2020). Sinnerleben scheint sich also im Laufe des Lebens zu verändern, was einen Preis für die persönliche Weiterentwicklung, sowohl beruflich als auch privat, darstellt. Sinnkrisen treten oft in Umbruchphasen auf, wie dem Übergang von der Schule ins Arbeitsleben, dem Eintritt in eine neue berufliche Rolle, dem Eintritt ins Rentenalter, aber auch bei Trennungen, Verlusten oder wenn die Kinder das Elternhaus verlassen. Sinn ist kein Gefühl, Sinn ist vielmehr der Boden auf dem wir stehen und solange dieser nicht wackelt oder bröckelt machen wir uns wenig Gedanken über den Boden auf dem wir stehen und gehen.

 

Existenzanalyse, Kohärenzgefühl und Psychologie des Sinns

An Viktor Frankl kommt wohl, wer sich mit Sinn beschäftigt, nicht vorbei. Seine zentrale Annahme: Der Mensch hat einen grundlegenden Willen zum Sinn (Frankl, 1977). Diese Annahme lässt sich gut mit Forschungsergebnissen zur Funktionsweise unseres Wahrnehmungsapparates untermauern.

Von der eher bio-psychologisch geprägten Evidenz zurück zu Frankl: Nach ihm bezieht sich Sinnerleben auf eine konkrete Situation und ruft die Person dazu auf, in diesem Moment das bestmögliche Handeln für alle Beteiligten zu vollbringen. Da Sinn in jeder Situation vorhanden ist, verweist Frankl auf einen "Sinn an sich", im Gegensatz zu einem "Sinn für mich", der die Wünsche des Einzelnen betont. Aufgrund dieser Transsubjektivität ist die Bedeutung des Einzelnen grundlegend und fordert den Sinn eines Augenblicks zu erkennen und umzusetzen. Oft ist Menschen jedoch ein bestimmter Rahmen gesetzt, der schwer veränderbar ist (z.B. das Team in einer Organisation). Innerhalb dieses Rahmens hat der Mensch einen Freiraum, in welchem er verschiedene Möglichkeiten hat, aus denen er schöpfen kann (z.B. er kann sich ärgern, dass er in diesem Team arbeiten muss).

 

Den Menschen begreift Frankl als «entscheidendes Sein», als ein vom Leben Befragter – hinter jeder Situation steht eine Möglichkeit – eine Frage, die das Leben dem Menschen stellt. Die Auswahl und Realisierung einer Möglichkeit ist demnach die Antwort eines Menschen auf die vom Leben konkret gestellte Frage.

 

«Das Leben selbst ist es, dass dem Menschen Fragen stellt.
Er hat nicht zu fragen, er ist vielmehr der vom Leben her Befragte,
der dem Leben zu antworten, das Leben zu verantworten hat.»

 

(Frankl, 2015, S.107)

 

Frankl entwickelte seine philosophische Position, bekannt als Existenzanalyse, und deren praktische Anwendung in Form der Logotherapie maßgeblich während seiner Zeit als Inhaftierter in verschiedenen Konzentrationslagern während des Zweiten Weltkrieges. Diese Erfahrungen bestärkten ihn in seiner These, Sinn als zentrale Ressource zu betrachten, um widrige Umstände zu überleben und trotz allem «JA zum Leben» zu sagen (Frankl, 1982).

 

Ein weiterer Vertreter dieser Haltung ist Anton Antonovsky. Er gilt als der Begründer des heute weitverbreiteten salutogenetischen Ansatzes. In seinen Überlegungen zur Gesunderhaltung des Menschen kommt dem Kohärenzgefühl, dem Vertrauen, dass sich die Dinge mit großer Wahrscheinlichkeit so entwickeln, wie man es vernünftigerweise erwarten kann, eine wichtige Rolle zu (Antonovsky, 1979). Das Kohärenzgefühl ist eine wichtige Widerstandsressource, ein Resilienzfaktor, das sich in das Gefühl der Verstehbarkeit, der Handhabbarkeit (ähnlich dem Begriff der „Selbstwirksamkeitserwartung (Bandura, 1977)) und der Bedeutsamkeit/Sinnhaftigkeit unterteilt. Die Erfahrung des Kohärenzgefühls sorgt dafür, dass sich Menschen nicht als Opfer wahrnehmen und das Handeln einem grösseren Zweck dient.

So scheint denn auch bei der  Verantwortungsübernahme für einen höheren Wert oder für die vorausgehende und die nachfolgende Generation die höchste Sinnrendite zu holen zu sein (Schnell, 2020).

 

Sinnfragen im Coaching

Die Beschäftigung mit Sinn in der Arbeit ist nicht neu und erfordert eine differenzierte Betrachtungsweise sowie ein ebenso differenziertes beraterisches Steuern des Prozesses. Längst nicht alle möchten sich hauptsächlich über Erwerbsarbeit definieren, und je sinnvoller die berufliche Tätigkeit erscheint, desto schwieriger scheint es für Menschen, sich abzugrenzen. Eigene Forschungsarbeiten ergaben, dass ein starkes Kohärenzgefühl bei medizinischem Personal zu Beginn der Corona-Pandemie positiv auf die psychische Gesundheit wirkte, jedoch im Verlauf der Pandemie gerade diese Gruppe die stärkste Verschlechterung der psychischen Gesundheit erlebte (Berger-Estilita, Abegglen, Hornburg, Greif & Fuchs, 2022). Auf der anderen Seite scheint Sinnerleben in der Arbeit eine grundlegende Motivationsquelle zu sein und stark zur Arbeitszufriedenheit sowie zur Lebenszufriedenheit beizutragen. Sinnfragen zu reflektieren und sich mit den eigenen Werten zu beschäftigen, ist ein hochgradig individueller Prozess, der dem eigenen Wesenskern gerecht werden muss.

 

Sinnorientiertes Coaching für Arbeitnehmende

Das geflügelte Zitat, das Henry Ford zugeschrieben wird – "Love it, change it, leave it" – sehe ich in einem engen Zusammenhang mit Sinnfragen im organisationalen Kontext. Wie können Mitarbeitende organisationale Spielräume ausloten und nutzen, um ihre eigene Arbeit im Rahmen des Möglichen selbstbestimmter zu gestalten und so wieder Sinn zu finden (Change it)? Welche sinnstiftenden Faktoren in den eigenen Tätigkeiten sind vielleicht im Laufe der Zeit aus dem Blick geraten (Love it)? Ist eine Kündigung eine wertvolle und gangbare Option, und wohin soll die Reise gehen, um Sinn zu erleben? (Leave it). Wer bin ich in Bezug auf meine Arbeit, basierend auf dem populären IKIGAI-Prinzip: Was kann ich, was liebe ich, wofür werde ich bezahlt und wozu möchte ich beitragen?

 

Sinnorientiertes Coaching für Führungskräfte

Führungskräfte stehen in einem komplexen Spannungsfeld zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung, was durch das übergeordnete Ziel der Führung, nämlich die Umsetzung des Unternehmenszwecks, zusätzlich erschwert wird. Die Frage, warum wir uns überhaupt in der Arbeitswelt mit Sinnfragen beschäftigen sollten, ist berechtigt. Abwesenheit von Sinnwahrnehmung ist ein recht sicheres Zeichen für das Vorliegen von Depressivität oder sogar einer Depression, was mit einem Verlust an Produktivität, Arbeitsmotivation und -leistung einhergeht. Auf der anderen Seite wirkt sich Sinnwahrnehmung positiv auf die psychische und physische Gesundheit, Motivation, Leistung, Arbeitsengagement und -zufriedenheit aus.

Dieser Perspektivwechsel verdeutlicht, dass es nicht darum geht, im Rahmen der Führungsdiskussionen immer neue Tools zu entwickeln und einzusetzen. Vielmehr ist von der Führungskraft eine bestimmte Denkhaltung gefordert und damit rückt die geistige Ressource der Führungskraft in den Mittelpunkt, die sich mit der Frage beschäftigt, welchen Sinn das Handeln als Führungskraft hat. Eine sinnorientierte Perspektive erfordert ein Umdenken, das die Ganzheit des Menschen mit seinem Willen zum Sinn in den Fokus rückt. Mögliche Fragen sind: Wie kann ich dazu beitragen, dass Mitarbeitende klare Vorstellungen davon haben, warum ihre Arbeit wichtig ist und wie sie zur Gesamtleistung des Unternehmens beiträgt? Welche realisierbaren Bedingungen kann ich schaffen, um den Mitarbeitenden Sinnerleben (Bedeutsamkeit, Zugehörigkeit, Orientierung, Kohärenz) zu erleichtern? Wie können Mitarbeiter ihre persönlichen Werte und Überzeugungen mit ihrer Arbeit in Einklang bringen?

 

Sinnorientiertes Coaching für Teams

Teams orientieren sich an ihrer gemeinsamen Aufgabe, ohne diesen «primary task», hat die Zusammenarbeit keinen Zweck. Wenn ein gemeinsamer Zweck dem Team einen Sinn gibt, fällt es häufig auch den einzelnen Teammitglieder leichter für sich einen Sinn in der Arbeit zu erkennen. Das erhöht die Motivation, den Zusammenhalt und somit auch das Engagement des einzelnen Teammitglieds, wie auch die Gesamtleistung des Teams. Hier sind mögliche Fragen: Wie kann nun die individuelle auf die kollektive Sinnhaftigkeit abgestimmt werden? Welche gemeinsame Haltung vertreten wir als Team?

 

• Antonovsky, A. (1979). Sense of coherence scale. Unraveling the mystery of health: How people manage stress and stay well. Hoboken, NJ: Jossey-Bass.
• Bandura, A., & Walters, R. H. (1977). Social learning theory. Prentice Hall: Englewood cliffs.
• Berger-Estilita, J., Abegglen, S., Hornburg, N., Greif, R., & Fuchs, A. (2022). Health-Promoting Quality of Life at Work during the COVID-19 Pandemic: A 12-Month Longitudinal Study on the Work-Related Sense of Coherence in Acute Care Healthcare Professionals. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(10): 6053.
• Frankl, V. (1982). Trotzdem Ja zum Leben sagen. München: dtv.
• Frankl, V. (1977). Das Leiden am sinnlosen Leben. Freiburg: Herder Verlag.
• Han, B. C. (2015). The transparency society. Stanford University Press.
• King, L. A., Hicks, J. A., Krull, J. L., & Del Gaiso, A. K. (2006). Positive affect and the experience of meaning in life. Journal of personality and social psychology, 90(1), 179.
• Luhmann, N. (1998). Die Gesellschaft der Gesellschaft. Frankfurt/M.: Suhrkamp.
• Park, N., Park, M., & Peterson, C. (2010). When is the search for meaning related to life satisfaction?. Applied Psychology: Health and Well‐Being, 2(1), 1-13.
• Schnell, T. (2020). Psychologie des Lebensinns. Berlin: Springer.
• Schnell, T., Hoege, Th., & Pollet, E. (2013). Predicting Meaning in Work: Theory, Data, Implications. The Journal of Positive Psychology. 8(6):543-554
• Shermer, M. (2008). Patternicity: Finding meaningful patterns in meaningless noise. Scientific American, 299(5), 48.
• Steger, M. F., Frazier, P., Oishi, S., & Kaler, M. (2006). The meaning in life questionnaire: assessing the presence of and search for meaning in life. Journal of counseling psychology, 53(1), 80.